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Redes sociales y sus consecuencias en las relaciones laborales

Por Albalira Montufar, abogada y socia de BDS Asesores / AMontufar@bdsasesores.com

Las redes sociales se han convertido en plataformas cuyo uso es casi imposible de obviar. Por su fácil acceso, redes como Twitter, Instagram, Facebook, LinkedIn e, inclusive, Whatsapp, permiten estar conectados a toda hora, incluyendo el horario de trabajo, ya sea a través de computadoras, celulares u otros dispositivos.

Debido a que se trata de un fenómeno de reciente data, y a que el Código de Trabajo es de 1972, no existen normas laborales específicas sobre este tema en Panamá.

Frente a este vacío legal, empleadores y trabajadores en múltiples ocasiones se cuestionan qué es permitido y hasta dónde se puede llegar con el uso de estas redes, incluyendo si se puede despedir o no a un trabajador por el uso de las mismas en horas laborales, si el empleador puede o no revisar cuentas personales de un trabajador para tomar sanciones disciplinarias o cuánto tiempo puede pasar un trabajador revisando las redes sociales durante el horario de trabajo.

Éstas y otras interrogantes requieren el análisis de la normativa laboral panameña, cuyas reglas generales debemos aplicar a los casos que se nos presentan en relación a uso de las redes sociales por parte de los trabajadores.

Por ejemplo, dependiendo del hecho o falta cometida, se podrían enmarcar ciertas conductas en las normas del Código de Trabajo. En este sentido, si un trabajador publica en sus redes sociales, dentro o fuera del lugar de trabajo, amenazas o injurias contra su empleador o compañeros de trabajo, este hecho podría constituir una causal de despido ya que el Código de Trabajo establece una causal justificada de despido por actos de violencia, amenaza, o injuria del trabajador en contra del empleador, familiares, miembros del personal directivo de la empresa o compañeros de trabajo, ya sea dentro o fuera del centro de trabajo.

El tiempo que el trabajador utiliza las redes sociales durante el horario de trabajo es otro tema que también genera discusión. Por un lado, hoy en día es poco probable que una persona no revise alguna red social en horario de trabajo. Pero, por otro lado, hay trabajadores que pasan horas revisando redes sociales durante el horario de trabajo y, evidentemente, esta práctica, tampoco puede ser permitida en desmedro de la eficacia, intensidad o cualquier otra característica que se deduzca del trabajo asignado. El trabajador en este último caso, en atención a la intensidad o frecuencia en que realiza la práctica descrita y a la afectación que se produce, podría ser objeto de una sanción disciplinaria incluyendo el despido, si se negase reiteradamente a trabajar en la prestación convenida e incumpliendo órdenes claramente impartidas.

Por otro lado, el Código de Trabajo establece como causal de despido la conducta inmoral y delictiva del trabajador durante la prestación del servicio. Por ende, un trabajador que durante su horario de trabajo, usa las redes sociales para postear comentarios inmorales o delictivos también podría ser objeto de la sanción de despido por parte del empleador.

No obstante lo anterior, es importante resaltar que la información clasificada como privada en una red social, no podría constituirse como fundamento para una sanción disciplinaria porque se estaría violando la privacidad de las comunicaciones personales; derecho consagrado en el artículo 29 de la Constitución Nacional. Sin embargo, información clasificada como pública sí.

Es evidente que las redes sociales están impactando las relaciones de trabajo de donde resulta recomendable regular el uso de dichas redes en las políticas internas de las compañías y en Reglamentos Internos de Trabajo. Dicha regulación facilitará la existencia de instrucciones claras que identifiquen, de antemano, las implicaciones que tiene la información publicada en dichas redes sociales en materia laboral.

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